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2019-02-13 08:55
论文便是用来进行科学研究和描述科研成果的文章，写作论文是要按照一定的格式来规范自己的论文的。下面是学习啦
论文写作格式模板
1、题目。应能概括全体论文最主要的内容，言简意赅，引人瞩目，一样平常不宜超过20个字。
2、论文择要和关键词。
论文择要应阐述学位论文的紧张不雅观点。解释本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见地。而不应是各章节标题的大略罗列。择要以500字旁边为宜。有时还需附上英文的论文择要。
关键词 是能反响论文主旨最关键的词句，一样平常3-5个。
3、目录。既是论文的提要，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。
4、弁言(或媒介)。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要办理的问题及这项研究事情在经济培植、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用代价。
5、正文。是毕业论文的主体。
6、结论。论文结论哀求明确、精髓精辟、完全，应阐明自己的创造性成果或新见地，以及在本领域的意义。
7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。
而参考文献是人们长忽略的一部分:
参考文献是期刊时，书写格式为:[编号]、作者、文章题目、期刊名(外文可缩写)、年份、卷号、期数、页码。
参考文献是图书时，书写格式为:[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。
8、附录。包括放在正文内过份冗长的公式推导，以备他人阅读方便所需的赞助性数学工具、重复性数据图表、论文利用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关解释等。
论文写作格式模板:格式及排版
1、论文份数:一式三份。一律哀求打印。论文的封面由学校统一供应。纸张型号:A4纸。A4 210×297毫米。页边距:天头(上)20mm，地角(下)15mm，订口(左)25mm，翻口(右)20mm。统一利用汉语:小五号宋体。分割线为3磅双线。
2、论文格式的字体:各种标题(包括“参考文献”标题)用粗宋体;作者姓名、辅导西席姓名、择要、关键词、图表名、参考文献内容用楷体;正文、图表、页眉、页脚中的笔墨用宋体;英文用Times New Roman字体。
3、字体哀求:
(1)论文标题2号黑体加粗、居中。
(2)论文副标题小2号字，紧挨正标题下居中，笔墨前加破折号。
(3)填写姓名、专业、学号等项目时用3号楷体。
(4)内容提要3号黑体，居中高下各空一行，内容为小4号楷体。
(5)关键词4号黑体，内容为小4号黑体。
(6)目录另起页，3号黑体，内容为小4号仿宋，并列出页码。
(7)正文笔墨另起页，论文标题用3号黑体，正文笔墨一样平常用小4 号宋体，每段首起空两个格，单倍行距。
(8)正文文中标题
一级标题:标题序号为“一、”， 4号黑体，独占行，末端不加标点符号。
二级标题:标题序号为“(一)”与正笔墨号相同，独占行，末端不加标点符号。
三级标题:标题序号为“ 1. ”与正笔墨号、字体相同。
四级标题:标题序号为“(1)”与正笔墨号、字体相同。
五级标题:标题序号为“ ① ”与正笔墨号、字体相同。
(9)注释:4号黑体，内容为5号宋体。
(10)附录: 4号黑体，内容为5号宋体。
(11)参考文献:另起页，4号黑体，内容为5号宋体。
(12)页眉用小五号字体打印“XX大学XX学院XX级XX专业学年论文”字样，并左对齐。
论文写作格式范文:《试谈人力资源管理》
【摘 要】 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的发展。
【关键词】 人力资源 5P 事情剖析 人力资源方案 招聘
要理解人力资源的管理内容，就必须知道什么是人力资源。人力资源的一种定义是“在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”，根据这个定义，再结合中国的现状，企业的人力资源就分两种情形了:一是企业所有的员工，另一个是企业里真正为公司做出贡献的人。第一种情形下，企业所有的员工，都是企业代价的创造者，以是人力资源管理要覆盖到全体企业。第二种情形下，有人是走关系进入企业的，在日常事情中并不为企业创造代价，这些人不在企业人力资源管理范围之内。
人力资源管理在企业管理中的地位是仅次于企业计策管理的。管理范围紧张是:人与事的匹配;人的需求与事情报酬的匹配;人与人的互助与折衷;事情与事情的折衷。
企业人力资源管理的目的可以归纳为“5P”:Perceive(识人)，人力资源管理的条件，为实现企业目标而探求知足企业哀求的精良人才;Pick(选人)，人力资源的出发点，探求和开辟人力资源渠道，吸引精良人才进入企业，为企业甄选出得当的职员并配置到对应的岗位上;Profession(育人)，企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开拓员工潜质，使员工节制在本企业现在及将来事情所需的知识、能力和技能;Placement(用人)，乃是人力资源管理的核心，使员工在本职事情岗位上人尽其用，通过科学、合理的员工绩效考评与本色评估等工为难刁难员工履行合理、公正的动态管理过程，如晋升、调动、赏罚、离职、开除等，是企业人力资源管理的重头戏;Preservation(留人)，企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的事情环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业事情。
在企业人力资源管理中，事情剖析是重头戏。事情剖析，是通过对某种岗位事情活动的调查研究和剖析，确定组织内部某一岗位的性子、内容、任务、事情方法以及该职务的任职者该当具备的必要条件。
事情剖析分为事情描述和事情规范。事情描述，也即事情解释，因此书面描述的办法来解释事情中须要从事的活动以及事情中所利用的设备和事情条件等信息的文件。事情规范是用来解释承担某项事情的员工所必须具备的特定技能、事情知识、能力及其他个人特色等的最低哀求的文件。由此可见，事情剖析紧张解释岗位的两方面，一是对事情本身作出规定;二是明确对事情承担者的行为和资格进行哀求。
事情剖析紧张有三方面:岗位剖析、环境剖析、职员本色剖析。岗位剖析紧张剖析岗位名称、事情任务、权利任务、事情关系和事情量。环境剖析不外乎剖析企业所在的自然环境、社会环境，当然，企业的安全环境也在考虑之中。职员本色剖析哀求剖析事情职员的能力、本色、经历、体质和个性等。
事情剖析的方法紧张有访谈法、问卷法、范例事例剖析法、不雅观察法等。访谈法中尤其需把稳的是要肃清被访谈者的戒心，毕竟访谈不是口试。关于问卷法，个中最难把握的便是调查问卷的设计。问卷设计得不全面，就会导致调查得出的信息不具说服性;问卷的界面设计得不友好，被调查者就不宁愿填写，则调查效果奏效甚微;如果问卷中没有反馈机制，则不利于后续问题的调查研究，等等都在影响问卷法的终极结果。范例事例剖析法则要区分其与范例个例干系剖析法。不雅观察法必须要得到不雅观察容许，要不就有偷窥的嫌疑了。其他方法比如实践法中，事情职员亲自参与能节制一手资料，对付终极剖析结果来说也是至关主要的。人力资源方案是企业计策方案之下的紧张任务，人力，既是资源，更是企业独一无二的财富，资产没了，可以再有，但人走了，对企业却是致命的伤。人力资源方案有两个方面:人力资源需求预测和人力资源供给预测。
人力资源需求预测的方法紧张有四:
1. 管理职员判断法，这是基于履历和现状的判断和预测，此法是建立在历史会重演的条件下，且只适宜于企业在稳定状况下的中短期预测。
2. 德尔菲法，基于收敛原则的德尔菲法可行性高，集聚了许多专家的见地，中短期有效。
3. 回归剖析法，须要一定的计量知识，紧张通过理论剖析和数理剖析来识别影响成分。
4. 转换比率剖析法，此法虽然精确、大略的认识干系成分和职员需求之间的关系浸染，但进行估计时须要对操持期的业务量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计，而且只考虑人工需求总量，未解释个中不同种别员工需求的差异。
人力资源供给预测的方法紧张有:技能清单法，这是用来反响员工事情能力特色的列表，包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已通过的考试、主管的能力评价等，但此法短缺了对付岗位情形的认知;管理职员置换图，只针对了管理职员这类企业里的主要岗位，短缺对一样平常岗位的认识和剖析;企业外部劳动力供给，能够准确全面的理解
前面讲述了紧张管理方法，那么，企业的人从何来?员工招聘就像在挑得当的种子，选好种然后再精心培养，才能长成茁壮的大树继而成为顶梁柱，否则就会架空企业。职员招聘首先要确定需求，哪些岗位上缺人，缺多少，男女比例如何;接下来便是招募阶段，这期间，制订招聘操持、选择招聘渠道、确定招聘方法、发布招聘信息、确定招聘职员和地点等;然后是甄选阶段，该阶段紧张采取笔试、口试等干系测试来选择企业干系岗位所需职员，个中，笔试是淘汰不合格者，口试是选择合格者;任命和调配阶段，在任命之前有一段试用期;招聘评估和反馈阶段，选择适当的方法对招聘结果进行评估，总结优点，创造缺陷，以便下次做得更好。
人力资源管理的后续便是对员工进行绩效管理、薪酬管理，以及员工的培训、学习等。
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的发展。
